Non possiamo “normalizzare” la violenza, prenderla come una cosa naturale. No, non si “normalizza” la violenza contro le donne, sostenendo una cultura maschilista che non accetta il ruolo di protagonista della donna nelle nostre comunità. Non ci è lecito guardare dall’altra parte, fratelli, e lasciare che tante donne, specialmente adolescenti, siano “calpestate” nella loro dignità (papa Francesco, 19 gennaio 2018, incontrando la popolazione di Puerto Maldonado-Perù).
Il dipendente dell’Agenzia delle Entrate, condannato, anche a seguito di patteggiamento della pena, per il reato di violenza sessuale commesso ai danni di una quindicenne, può essere legittimamente licenziato per giusta causa, per aver tenuto, al di fuori del luogo di lavoro, una condotta idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e a danneggiare l’immagine e la credibilità dell’ufficio tributario.
Lo ha affermato la Sezione civile lavoro della Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20562 del 6 agosto 2018.
Disciplina e onore nell’adempimento di funzioni pubbliche
Un servizio pubblico, quale quello svolto dalle Agenzie delle Entrate, che rappresenta lo Stato nell’esercizio di una delle sue funzioni più autoritative – come il prelievo fiscale – richiede, infatti, di essere espletato in modo tale da guadagnare sempre più il rispetto e la fiducia che i cittadini devono alle istituzioni.
Nei confronti dei dipendenti di dette Agenzie non può non essere particolarmente severa l’applicazione dei principi generali di rango costituzionale quali l’imparzialità e il buon andamento della Pubblica Amministrazione,[1] nonché il principio secondo il quale i cittadini cui sono affidate funzioni pubbliche hanno il dovere di adempierle con disciplina e onore.[2]
I soprarichiamati principi di diritto – sempre secondo la Corte di Cassazione – vanno integrati dagli obblighi imposti dal codice di comportamento,[3] finalizzati a creare un rapporto di affidamento e di collaborazione tra cittadini e pubblica amministrazione, possibile solo quando il controllo fiscale avviene in modo credibile e trasparente.
Valori, questi, non compatibili – si legge nelle motivazioni della sentenza – «con l’odiosa condotta di prevaricazione sessuale posta in essere» dal pubblico dipendente condannato per il reato previsto dall’articolo 609 bis del codice penale,[4] che non è solo connotato da forte disvalore sociale e morale, ma è anche idoneo ad avere negativi riflessi sull’immagine di un servizio pubblico capillarmente diffuso e sulla fiducia dei cittadini nella correttezza di chi lo svolge,[5] anche in considerazione del grande rilievo che gli organi di stampa riservano in genere a questo tipo di reato. Allorquando il datore di lavoro è un ente pubblico, l’assoggettamento dell’attività ai principi costituzionali di imparzialità e buon andamento, comporta che il lavoratore assicuri, anche fuori del lavoro, affidabilità nei confronti sia del datore di lavoro che dell’utenza.[6]
Effetti sul rapporto di lavoro di una condanna penale
La sentenza della Corte di Cassazione è di interesse anche per un altro motivo di carattere più strettamente giuridico relativo al problema dell’utilizzo, nel giudizio civile, di una sentenza penale emessa a seguito di patteggiamento.
Al riguardo, risulta consolidato l’orientamento secondo il quale l’applicazione della pena con patteggiamento[7] costituisce elemento di prova per il giudice civile il quale, ove intenda disconoscere tale efficacia probatoria, ha il dovere di spiegare le ragioni per cui l’imputato avrebbe ammesso una sua insussistente responsabilità, e il giudice penale abbia prestato fede a tale ammissione.
Detto riconoscimento, pertanto, pur non essendo oggetto di statuizione assistita dall’efficacia del giudicato, ben può essere utilizzato come prova nel corrispondente giudizio di responsabilità in sede civile, atteso che, in tal caso, l’imputato non nega la propria responsabilità e accetta una determinata condanna, chiedendone o consentendone l’applicazione. Il che sta univocamente a dimostrare che il medesimo ha ritenuto di non contestare il fatto e la propria responsabilità.[8]
La scelta del patteggiamento, infatti, rappresenta un diritto per l’imputato, espressivo del più generale diritto di difesa, al quale si accompagna la naturale accettazione di tutti gli effetti, sia favorevoli che sfavorevoli, che il legislatore ha tassativamente tracciato come elementi coessenziali all’accordo intervenuto tra l’imputato e il pubblico ministero e assentito dalla positiva valutazione del giudice. Tra gli effetti è annoverato anche il valore del giudicato sul fatto, sulla relativa illiceità e sulla responsabilità.
E se la violenza è perpetrata all’interno di un luogo di lavoro?
Nell’ipotesi di abusi o violenze sessuali sul luogo di lavoro poste in essere da un lavoratore in danno di altro lavoratore, occorre anche verificare se, e in caso affermativo a quale titolo, il datore di lavoro possa essere tenuto ad osservare particolari obblighi e chiamato a rispondere per i danni cagionati dalla condotta penalmente illecita del dipendente produttiva di danno a terzi.
La questione non è nuova, ma ha acquisito nuovi impulsi alla luce dell’intensificarsi di fenomeni di molestie e/o condotte abusanti realizzate in ambito lavorativo da parte di dipendenti verso altri dipendenti.
Basti, al riguardo, ricordare quanto affermato dalla Corte di Cassazione in una pregevole sentenza del 2009.[9]
Le molestie sessuali sul luogo di lavoro, incidendo sulla salute e la serenità (anche professionale) delle persone coinvolte, comportano l’obbligo, a carico del datore di lavoro, di adottare ai sensi dell’art. 2087 del codice civile,[10] i provvedimenti che risultino idonei a tutelare non solo l’integrità fisica, ma anche la personalità morale dei lavoratori; provvedimenti tra i quali può certamente ricomprendersi anche l’eventuale licenziamento dell’autore delle molestie sessuali, a nulla rilevando la mancata previsione della suddetta ipotesi nel codice disciplinare.
Non vi è dubbio, infatti, che le molestie e le violenze sessuali, poste in essere all’interno dei luoghi di lavoro, costituiscono uno dei comportamenti più detestabili fra quelli che possono ledere la personalità morale e, come conseguenza, l’integrità psico-fisica dei prestatori d’opera subordinati.
L’obbligo previsto dalla disposizione contenuta nell’art. 2087 del codice civile non è limitato al rispetto della legislazione tipica della prevenzione infortunistica, ma – come si evince da un’interpretazione della norma in aderenza a principi costituzionali e comunitari – implica anche il divieto di qualsiasi comportamento lesivo dell’integrità psico-fisica dei dipendenti qualunque ne siano la natura e l’oggetto e, quindi, anche nel caso in cui siano posti in essere atti integranti molestie sessuali nei confronti dei lavoratori, in conformità, altresì, alla raccomandazione 92/131 CEE 27 novembre 1991, sanzionante, all’articolo 1, che qualsiasi comportamento a connotazione sessuale o altro tipo di comportamento basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi che offenda la dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, è inammissibile se è indesiderato, sconveniente o offensivo per la persona che lo subisce e se crea un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante.
Qualora, poi, un lavoratore dipendente ponga in essere sul luogo di lavoro un abuso sessuale nei confronti di una collega, il datore di lavoro, rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo e chiamato a rispondere ai sensi dell’art. 2087 del codice civile, può essere condannato a risarcire il danno alla vittima, rivalendosi eventualmente sul dipendente che ha posto in essere la condotta lesiva.[11]
Il datore di lavoro ha pertanto l’obbligo di predisporre modelli organizzativi tali da prevenire la commissione anche di reati di natura sessuale da parte dei dipendenti. È stato, però, affermato che egli può essere chiamato a rispondere per tale tipologia di fatti illeciti commessi dal dipendente in danno di terzi solo quando il comportamento di quest’ultimo venga ritenuto riferibile sia pure marginalmente o indirettamente alle mansioni in concreto esercitate e affidategli dal datore di lavoro. Laddove, invece, la condotta dell’aggressore sessuale sia frutto di un’iniziativa estemporanea e personale del tutto incoerente rispetto alle mansioni svolte (oltre che affidate), nessuna responsabilità può essere ipotizzata a carico del datore di lavoro.[12]
Allorquando, per effetto delle molestie o violenze sessuali perpetrate da un lavoratore in danno di una collega, venga danneggiata, anche in ragione della diffusione della vicenda sulla stampa, l’immagine del datore di lavoro, questi può costituirsi parte civile nel procedimento penale a carico del soggetto responsabile degli abusi.[13]
Peraltro, se a seguito dell’aggressione sessuale subita nel luogo di lavoro, la vittima, come spesso succede,[14] lamenta disturbi e malesseri o fisici o psichici riconducibili all’attività lavorativa svolta potrà ottenerne il relativo indennizzo dall’Inail (Istituto nazionale infortuni sul lavoro) ai sensi del testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali,[15]
[1] Articolo 97, comma 2, Costituzione: «I pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge [95 c.3], in modo che siano assicurati il buon andamento e l’imparzialità dell’amministrazione».
[2] Articolo 54, comma 2, Costituzione: «I cittadini cui sono affidate funzioni pubbliche hanno il dovere di adempierle con disciplina e onore, prestando giuramento nei casi stabiliti dalla legge».
[3] Cf. D.p.r. 16 aprile 2013 n. 62 , “Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici, a norma dell’articolo 54 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165” (Pubbl. G.U. n.129 del 4 giugno 2013).
[4] Che recita: «Chiunque, con violenza o minaccia o mediante abuso di autorità, costringe taluno a compiere o subire atti sessuali è punito con la reclusione da cinque a dieci anni. Alla stessa pena soggiace chi induce taluno a compiere o subire atti sessuali: 1) abusando delle condizioni di inferiorità fisica o psichica della persona offesa al momento del fatto; 2) traendo in inganno la persona offesa per essersi il colpevole sostituito ad altra persona. (3) Nei casi di minore gravità la pena è diminuita in misura non eccedente i due terzi».
[5] Cf. Cassazione, sez. civile lavoro, sent. n. 2168 del 30 gennaio 2013 (riferita al caso di un responsabile di un’istituzione amministrata da un ente religioso – che svolge contemporaneamente attività lavorativa presso un’azienda titolare di un servizio pubblico – condannato per aver costretto con violenza delle giovani a subire atti sessuali).
[6] Cassazione, sez. civile lavoro, sent. n. 776 del 19 gennaio 2015.
[7] Ex articolo 444 del codice di procedura penale.
[8] Basti citare, ex multis, Cassazione, sez. civile lavoro, sent. n. 30328 del 18 dicembre 2017 (riferita ad un pubblico dipendente licenziato per avere indotto e sfruttato la prostituzione di una collega, approfittando della sua minorazione psichica).
[9] Si tratta di Cassazione, sez. civile lavoro, sent. n. 20272 del 18 settembre 2009 (nel corso di turni lavorativi notturni, il capo squadra molesta ripetutamente una dipendente, provocando nella stessa conseguenze sullo stato psico-fisico, con ripercussioni anche in ambito familiare. Il datore di lavoro, venuto a conoscenza del fatto, licenzia il capo squadra per giusta causa. Il licenziamento è confermato sia dai Giudici di merito che dalla Corte di Cassazione).
[10] Rubricato “Tutela delle condizioni di lavoro”, ai sensi del quale «L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro».
[11] Cassazione, sez. civile lavoro, sent. n. 7097 del 22 marzo 2018 (La dipendente di un Comune, nel corso del rapporto lavorativo, subisce una serie di comportamenti vessatori posti in essere da colleghi e superiori qualificabili come mobbing. La stessa, inoltre, subisce una molestia sessuale da parte di altro dipendente, autista del sindaco. In relazione a tale episodio la lavoratrice sporge denuncia senza che però l’Amministrazione si attivi per perseguire disciplinarmente il dipendente e per prevenire il compimento di ulteriori condotte dello stesso carattere).
[12] Cassazione, sez. VI penale, sent. n. 27706 del 12 luglio 2012.
[13] Cassazione, sez. III penale, sent. n. 43898 del 15 novembre 2012.
[14] La criminologia e la psichiatria hanno indagato sulla gravità degli effetti che la violenza sessuale può provocare sulla vittima. Si tratta di effetti patologici, sia nel lungo che nel breve periodo, e di conseguenze con natura variabile in relazione all’entità della violenza e alla capacità della vittima di elaborare il trauma subito e di reagirvi. Le ripercussioni negative sulla personalità della vittima sono indipendenti dalla reazione immediata. Reazioni immediate anche gravi non sempre sono correlate a postumi danni alla vita psichica della vittima, mentre viceversa episodi di violenza vissuti apparentemente senza traumi possono produrre nel tempo effetti patogeni anche gravi (come, ad esempio, tendenza a rivivere angosciosamente il trauma, estraneamento, disturbi del sonno, sensi di colpa, difficoltà di memorizzazione e concentrazione). Ciò soprattutto perché la violenza sessuale lede più di ogni altro reato il senso di dignità personale e la libertà di autodeterminazione della vittima.
[15] D.p.r. 30 giugno 1965 n. 1124. Il principio è stato affermato dalla Cassazione, sez. civile lavoro, con sent. n. 20774 del 17 agosto 2018 (caso riferito a malattia psichica sofferta da vittima di mobbing).
